Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Выплата разовых премий ежемесячно

Выплата разовых премий ежемесячно

Выплата разовых премий ежемесячно
СОДЕРЖАНИЕ
0

Порядок выплаты разовой премии

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

https://www.youtube.com/watch{q}v=O6FZf9GLhQU

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя.

Каждый работодатель должен иметь внутренний документ, в котором содержится описание применяемой оплаты труда. Документ может содержать правила начисления составных частей заработной платы сотрудников предприятия. Разработка и составление, внедрение внутреннего документа в работу предприятия позволяет значительно упростить текст трудового договора.

Разовая премия – это вознаграждение в денежной форме, выдаваемое сотруднику с целью стимулирования к дальнейшей трудовой деятельности. Это действие работодателя остается за рамками оплаты труда, носящей регулярный характер. Разовая премия не может считаться стандартной оплатой труда. Ее отличие от иных видов премий, например квартального вознаграждения, состоит в том, что у разовой оплаты отсутствует регулярная основа. Мотивом ее получения может служить какое-либо событие в компании, достижение конкретным сотрудником высоких результатов в работе.

Разовая премия может быть включена работодателем в систему расчета заработной платы человека, а также отпускных. Разовое вознаграждение регулируется внутренними актами, принятыми на предприятии, коллективным договором и рассчитывается в структуре заработной платы работника. Но оно к обязательным выплатам не относится, так как устанавливается конкретному человеку, либо группе лиц, которые достигли высоких результатов в работе.

Разовая надбавка основывается на документах, которые регулируют трудовые отношения в конкретной компании. К таким документам можно отнести:

  • коллективный договор;
  • трудовое соглашение;
  • положение, регулирующее оплату труда в компании;
  • иные внутренние акты.

Выплата разовых премий ежемесячно

Компания может самостоятельно разработать документ, который содержит в себе правила премирования работников. Основное условие – отсутствие противоречия внутреннего акта коллективному договору, законам РФ. Таким образом, во внутреннем документе компании либо существующем положении о премировании прорабатываются следующие вопросы:

  • условия выдачи премии;
  • размер премии;
  • порядок расчета;
  • порядок выдачи;
  • круг лиц, подлежащих премированию;
  • источники премирования.

Разовая премия должна быть четко рассчитана. Она является доходом работника, следовательно, облагается налогом. Выдача денежного вознаграждения находит отражение в бухгалтерской документации. Работодатель может назначить разовое поощрение в форме фиксированной суммы или суммы, которая рассчитывается в % соотношении к размеру заработной платы, получаемой отдельным работником. Фиксированная сумма разовой премии может быть определена на основании одного из внутренних актов, принятых на предприятии (в организации).

Для расчета разовой премии применяются несложные правила. Если премия фиксированная, то к ней прибавляется оклад работника за месяц. Например, премия 5000, оклад 15000. Итого получается 20000. Эту сумму умножаем на надбавочный коэффициент. Он разный, все зависит от конкретного региона, где проживает премируемый.

Если премия установлена в % соотношении от заработной платы сотрудника, то необходимо понять, сколько составит % от оклада, назначенный приказом работодателя. Процент прибавляется к окладу работника, выплачиваемого ему за месяц.

Решение о разовой выплате принимает работодатель. Но сумма и алгоритм ее выдачи регулируется законом. В частности, ст. 144 ТК РФ.

Так, начальник отдела, где работает премируемый, определяет критерии, по которым происходит процесс выплат. Например, начальник подразделения может написать служебную записку, в которой обосновывается необходимость выплат, либо создает иной равносильный по закону документ. Сумма выписываемой премии согласовывается с начальником финансового отдела.

Распоряжение о выдаче премии в единоразовом порядке не может быть составлено произвольно. Оно должно быть формы Т-11 или Т-11а. Форма разработана Госкомстатом в 2004 году. В приказе о премии должны быть отражены следующие пункты:

  • имя, фамилия работника;
  • табельный номер сотрудника;
  • должность сотрудника;
  • наименование отдела, где он работает;
  • сумма поощрения;
  • вид премии;
  • размер премии.

Премия по результатам работы – весьма распространенная мера поощрения в трудовых отношениях.

Но вопросов по выплате премий возникает немало: то неправильно начислили, то вообще лишили.

Выплата разовых премий ежемесячно

Давайте рассмотрим все или почти все такие вопросы, дабы иметь четкое представление о том, как и когда они выплачиваются или не выплачиваются.

Общие положения о премиях

Согласно статье 129 ТК РФ, премия как поощрительная выплата входит в состав заработной платы работника.

При этом нормы трудового законодательства не предусматривают обязанность работодателя выплачивать премии – это устанавливается коллективным или трудовым договором, либо локальными нормативными актами организации.

Для более четкого регулирования вопросов, связанных с выплатой премий, работодателю необходимо разрабатывать положение о премировании, в котором четко расписывается, кто из работников, когда и в каких случаях имеет право на получение премий, а в каких – премии им не положены.

В Положении можно нужно установить четкие критерии размеров премий: количество выпущенной продукции, достижение каких-либо других показателей, улучшение качества продукции, повышение производительности труда и т. д.

Надо помнить, что если вышеуказанными документами право работника на получение премии вообще не предусмотрено, то требовать каких-либо премиальных выплат даже при фантастических трудовых достижениях работник не вправе.

Однако работодатель имеет право премировать работника даже при отсутствии у него такой обязанности.

Выплата разовых премий ежемесячно

Сразу отметим следующий момент: премия – это поощрительная выплата, а, следовательно, выплачивается лишь в тех случаях, когда работник выполнял свою трудовую функцию безукоризненно. Скажем, наличие дисциплинарного взыскания уже свидетельствует, что свои обязанности работник выполнял не очень-то хорошо.

Но и при отсутствии взыскания работодатель может иметь претензии к работнику и принять решение премию ему не выплачивать или выплатить не в полном размере.

Ведь если случаи, когда работник может быть лишен премии, четко не оговорены в локальном акте, коллективном или трудовом договоре, то лишать его премии нельзя – формально он выполнял свои обязанности усердно.

Если работодатель принял решение лишить сотрудника премии, это решение надо зафиксировать. Во-первых, для него должно иметься основание – докладная или служебная записка непосредственного начальника, либо сразу приказ (распоряжение) руководителя организации.

Во-вторых, с таким приказом работник должен быть ознакомлен под роспись – ведь он имеет законное право такое решение оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Поэтому в приказе необходимо указывать основания для лишения или снижения размера премии – что именно не так сделал работник, какие последствия эти действия (бездействие) повлекли и т.д.

Само собой, в этих документах должны содержаться ссылки на нормы закона, положения трудового договора, локальных актов, должностной инструкции работника, которые он не выполнил.

Кстати, стоит обратить внимание на следующее обстоятельство.

Мы все время употребляем выражение «лишение премии» или термин «депремирование», но делаем это исключительно из-за удобства, поскольку с чисто юридической точки зрения это неправильно. Лишить премии работника нельзя, ее можно просто не назначить или не начислить.

Управление финансами

Пример 1. Я нахожусь на испытательном сроке. Другим работникам положена ежемесячная премия в размере 20% от оклада. Имею ли я тоже право на получение такой премии{q}

Согласно статье 70 ТК РФ работник, проходящий испытание при приеме на работу, пользуется всеми правами и несет все обязанности, что и другие работники организации.

Так что право на ежемесячную премию вы имеете такие же, как и ваши коллеги.

В то же время при наличии претензий к работнику относительно выполнения им трудовой функции работодатель должен отметить данный факт в приказе о начислении (и неначислении) премий. Если этого администрацией не сделано, то право на премию у работника сохраняется, и ее даже можно взыскать через суд.

Регулярные и разовые премии

Всё о ежемесячной премии к зарплате сотрудников по итогам работы: каков размер выплат, а также порядок оформления{q}

Весьма различный правовой статус имеют регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) и разовые премии, выплачиваемые, например, в честь завершения какого-либо важного проекта, юбилея сотрудника или организации, работы сотрудника в организации, какого-то другого праздника и т. д. Чаще всего на предприятиях устанавливаются ежемесячные премии – либо в процентах от оклада, либо в фиксированном размере.

Ежемесячная премия к зарплате

Заработная плата является основным и, как правило, ежемесячным денежным вознаграждением работника любого предприятия. Хотя при этом она может выплачиваться в несколько этапов. И, естественно, как к этому привыкли многие из нас, каждый месяц к этой основной части полагается ещё и премия.

В принципе, работодатель имеет право установить любую частоту премирования сотрудников своего предприятия.

Раз в неделю или же в месяц, и даже в квартал или в год.

Однако, так как зарплата выплачивается именно помесячно, то и основная премия считается, как правило, именно в этот же период.

Что нужно знать о регулярных и разовых премиях – Зарплата.ру

Да, если это установлено в нормативной документации предприятия – например, в коллективном договоре, а также в каких-либо соглашениях или актах.

Если подобного пункта ни в одном документе нет, работодатель может выплачивать вам премию на своё усмотрение.

В этом случае, конечно, достаточно трудно предполагать, каким будет размер оплаты вашего труда в какой-либо конкретный месяц, как это возможно при фиксированном размере премии за выполнение определённого вида работы.

Ежемесячная премия к зарплате выдаётся тем сотрудникам, которые упомянуты в нормативной документации (как правило, это весь состав предприятия, однако возможны исключения), выполнившим поставленную задачу (план) за прошедший месяц. Если работа не выполнена, премия может быть выплачена не в полном объёме или же не выплачена совсем. Иногда премия также может быть сначала выплачена, а затем снята за нарушения нормативно-правовых документов со стороны работника.

Чаще всего ежемесячная премия к зарплате является величиной постоянной и зависит от оклада. Например, она может быть равна 20% оклада в случае выполнения 100% плана. Если же работник перевыполнил поставленную задачу, премия остаётся на том же уровне.

Иногда премия может расти в зависимости от уровня выполнения работы.

Предлагаем ознакомиться:  Документы на оформление гражданства рф после вида на жительство таджикам

Так, если сотрудник сделал на треть больше, чем от него требовалось, он соответственно получает и 33%-ную премию.

Этот способ выплат премий считается наиболее эффективным, так как способен повысить производительность труда работников, однако подходит не для всех ситуаций.

Так как до окончания месяца невозможно точно сказать, насколько выполнена поставленная задача и выполнена ли она вообще, премию выплачивают, как правило, за предыдущий месяц. Обычно она входит в зарплату следующего расчётного периода. При этом с премии обязательно должен браться НДФЛ.

Тем не менее, если работодатель принял решение о выплате разовой премии, работник имеет право требовать ее выплаты.

Скажем, если в приказе не указаны конкретные фамилии, которым полагается премия, то потребовать ее могут все работники предприятия.

В свою очередь, работодатель вправе назначать разовые премии не всему персоналу, а лишь тем сотрудникам, которые, по его мнению, этих премий достойны. При этом объяснять, почему другим работникам разовая премия не положена, он не должен.

Что касается регулярных премий, то работник может потребовать ее выплаты даже в том случае, если приказ о ее начислении не издан, но работник право на нее имеет.

Работодатель, конечно, может утверждать, что, мол, не заслужил работник премии, но раз претензий нет – суд примет сторону работника.

Стоит остановиться и на таком моменте. Работодатель, как мы уже говорили, при определенных обстоятельствах может снижать размер регулярной премии.

Выплата разовых премий ежемесячно

А работники в таких случаях негодуют, а то и обращаются в суд: мол, премия снижена, может быть, и законно, но уж слишком на большой процент – проступок работника столько не стоит.

Однако в таких случаях действия работодателя обычно признаются правомерными, поскольку в положениях о премировании чаще всего указывается на его право «урезать» премии, но вот на какую часть – не уточняется. Значит, определение размера этой части – законная прерогатива работодателя.

А вот если работникам при отсутствии каких-либо проступков с их стороны, премия начисляется в разных размерах, то у работодателя могут возникнуть проблемы.

Ведь в соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить всем работникам равную оплату за труд равной ценности. При этом он не вправе в одностороннем порядке изменять оплату труда сотрудника, в том числе и в части премирования.

Изменяться оплата труда может только в порядке статьи 72 ТК РФ по соглашению сторон либо статьи 74 ТК РФ – с предупреждением работника за два месяца.

Пример 2. В нашей компании проводится сокращение штатов. Мой оклад – 25000 рублей, а ежемесячная премия – 15000 рублей. Из какой суммы при сокращении будет исчисляться мое выходное пособие{q}

Раз премия у вас ежемесячная, то в соответствии со статьей 129 ТК РФ она будет учитываться в составе зарплаты.

То есть выходное пособие будет исчисляться из 40000 рублей.

И работодателю, и работнику надо учитывать тот факт, что трудовое законодательство не очень-то определенно регулирует вопросы выплаты премий – как разовых, так и регулярных, полных и «урезанных».

Следовательно, при заключении трудового договора следует детально обговорить данные вопросы и закрепить их в трудовом договоре.

Возможна, конечно, и просто ссылка на локальные нормативные акты работодателя (на Положение о премировании, например), но работник в обязательном порядке должен быть с ними ознакомлен под роспись.

Максим Горячев

В данной статье разберем, положена ли 13 зарплата, и какие категории работников могут на нее претендовать.

Такое понятие в 2017 году до сих пор не регламентировано ТК РФ.

Как правило, подобная выплата осуществляется на основе статьи 191 ТК «О поощрении работодателем лиц, которые добросовестно исполняли собственные трудовые обязанности».

документы

Помимо этого, данное поощрение формируется, исходя из итоговой прибыли компании за текущий год.

На основании ст. 191 ТК РФ по бухгалтерии материальное довольствие будет проходить, как:

  • Премия.
  • Материальное вознаграждение за звание «Лучший работник года».
  • Помощь материального характера.
  • Награда в виде денежных средств при получении похвального листа или благодарственного письма.

Вопрос связанные с тем, положена ли 13 зарплата сотрудникам предприятия, работодатель будет решать самостоятельно.

Основным документом для выдачи подобных видов поощрений будут выступать дисциплинарные положения и коллективные договоры, предусматривающие денежные премии для сотрудников предприятия.

Также стоит учитывать, что в России такое понятие используется в качестве метафоры среди работников.

То есть официальное название звучит не иначе как «премия по итогам текущего года».

Второе название данной премии возникло из-за того, что она обычно выдается по окончании года, а ее сумма обычно достигает до месячного оклада.

Управление финансами

Низкий уровень правовой грамотности работников обуславливает то, что многие из них не знают о предусмотренных денежных довольствиях.

В связи с этим, многие работодатели в погоне за экономией, игнорируют законные права работников, что порождает ряд серьезных проблем.

https://www.youtube.com/watch{q}v=adzf98V_hf8

Выплата будет осуществляться согласно ст.191 ТК РФ. При этом у каждого предприятия или учреждения имеются собственные регламенты расчета и начисления премиальных средств, согласно которым и определяется, положена ли 13 зарплата.

Это обусловлено тем, что за каждое предприятие ведет налоговую учетную политику и выплачивает налоги.

То есть, нюансы могут быть определены коллективным договором. Но выдавать или не выдавать средства — решает работодатель.

Соответственно это мотивирует весь персонал к дальнейшей работе.

Психологические тесты

Коллективный договор может предусматривать случаи, при которых работник может не получить премиальные денежные средства.

К основным случаям можно отнести:

  • Несоблюдение больничного режима.
  • Нарушение трудового распорядка.
  • Оформление больничного за собственный счет более 2-х раз за текущий год.
  • Невыполнение установленной нормы.

Также согласно нормативным актам на предприятии может быть выделен перечень тех кому предназначена выплата:

  • Для всего рабочего персонала.
  • Для работников, перевыполняющих норму.
  • Только для высококвалифицированных работников.

Таким образом, определение того, каким категориям положена 13 зарплата в России, проводится работодателем на локальном уровне.

На размер премии в 2017 году может повлиять срок работы лица на предприятии. То есть если человек трудится на предприятии:

  • До 3 лет – 50% от оклада (для наглядности, стоит ознакомиться со средними зарплатами по России).
  • От 3 до 7 лет – 80% от оклада.
  • Более 7 лет – 100% оклада.

Что касается работников бюджетной сферы, то здесь дела обстоят немного иначе.

папка

Все вопросы выплаты премий для работников учреждений, относящихся к этой категории, в России урегулированы на законодательном уровне.

К примеру, ответ на вопрос, положена ли учителям 13 зарплата – да. На основании закона определяется и размер премирования.

Так, учителям положена 13 зарплата, размер которой равен так называемой net-ставке их оклада (отличается от gross-зарплаты).

Также, на предприятии может быть установлена фиксированная сумма положенной 13-й зарплаты.

Как правило, при определении причитающейся работнику премии, за основу берется отработанное им время в 2017 году и сравнивают его с нормативами, на основании чего рассчитывается коэффициент.

После расчета, полученные данные умножаются на основу, используемую для определения размера премии.

Довольно часто среди молодых мам возникает вопрос о том, положена ли 13 зарплата в декрете.

В России вопрос такого рода выплат прямо не предусмотрен. То есть в 2017 году премии предусмотрены для работников, выполняющих свои трудовые функции, поэтому 13 зарплата в декрете не положена.

Это объясняется тем, что женщина не выполняет свои обязанности, а выплаты получает на основании ст. 183 ТК РФ.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

  • в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
  • в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  • описание видов применяемых премий;
  • с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
  • тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  • конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  • структуру показателей премирования и систему их оценки;
  • описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  • порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  • основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  • процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  • Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
  • Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий{q} Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

Предлагаем ознакомиться:  Урок 16: Выплата средств пенсионных накоплений правопреемникам

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

  • изменения в структуре управления организации;

  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

  • внедрение новых технологий производства;

  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

  • усовершенствование рабочих мест;

  • разработка новых видов продукции;

  • введение или изменение технических регламентов.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch{q}v=qcGM0v00Z80

* * *

Выплата премии

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Премия по итогам года может быть выплачена на основании трудового договора, коллективного соглашения, внутреннего документа, например, положения об оплате труда. Выплаты производятся по приказу руководителя организации. Приказ имеет форму Т-11 и Т-11а.

Сроки выплаты годовой премии определены в законе, в частности, в статье 136 ТК РФ. Годовая премия должна быть выплачена штату предприятия (назначенным работникам) в течение 15 дней с момента ее начисления. Работодатели в эти 15 дней могут установить любую дату выдачи премии. Например, это могут быть дни:

  • последний рабочий (календарный) день уходящего года одновременно с выдачей заработной платы;
  • день после принятия учредителем организации внутренней отчетности;
  • день после сдачи годовой отчетности.

Если работодатель нарушил сроки выплаты годовой премии, на него налагаются штрафные санкции.

Ежемесячные премии, исходя из смысла, выплачиваются по итогам отработанного сотрудником месяца. Работодатель анализирует производительность труда подразделений, потом выносит решение о том, нужно ли премировать своих работников. Выплата таких премий производится не позднее 15 числа месяца, который следует за отработанным.

Схема непростая для работодателей, имеющих большой штат работников, то есть руководителей крупных предприятий. Трудно определить эффективность работы каждого из подразделений, работающих в крупном предприятии за 15 дней. Поэтому часто имеет место задержка премий на 1-2 месяца. Но это уже никак не соответствует закону, за нарушение работодатель несет административную ответственность.

Работодатели иногда не успевают дать анализ трудовым результатам сотрудников предприятия. Следовательно, задерживают начисление, выплату премий. Часто из-за этого работодатели прибегают к схемам переноса премий на иные периоды, что должно найти отражение в локальных нормативных актах. Такие действия работодателя не будут носить законного характера, так как Трудовые Инспекции относятся к этому процессу не лояльно, если вычислят такую схему. Кроме того, эти схемы являются дополнительной нагрузкой на бухгалтерию.

Квартальные премии по статье 136 ТК РФ выплачиваются не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Система оплаты труда, принятая на предприятиях или в организациях, формирует заработную плату, составляя эту выплату из нескольких частей. К одной из таких частей относится премия. Эта выплата стимулирующего характера. Большинство премий, исключая разовое вознаграждение, относится к регулярным выплатам.

Премия начисляется после окончания периода, с которым она связана. В отношении работника, уволенного с места трудовой деятельности, выплата премии происходит после увольнения. Если премия является частью заработной платы, увольнение не может лишить его права на получение вознаграждения. Премия может быть начислена после увольнения, но за период, когда он работал в конкретном предприятии (организации).

Условиями начисления премии после увольнения человека являются:

  • работа человека в период, за который начисляется вознаграждение;
  • выполнение бывшим сотрудником всех производственных показателей, обоснованность получения им вознаграждения;
  • отсутствие во внутреннем нормативном акте причин, побудивших работодателя не премировать уволенного человека.

Если работодатель отказывает в выплате премии после увольнения, это незаконно. Работник должен это понимать и сразу обратиться к начальнику. Если работодатель не пойдет навстречу, то есть не выполнит свои законные обязанности по отношению к бывшему сотруднику, последний имеет право обратиться за защитой в суд.

Отстояв в этом органе свои права, он получит причитающееся ему вознаграждение. Работодателю будет необходимо дополнительно оплатить судебные расходы, а возможно и моральный ущерб бывшему работнику, если тот укажет его в иске.

Если человек увольняется с работы по собственному желанию, то процедура выплаты премии проста:

  1. Работник составляет заявление об увольнении в письменном виде. В нем он указывает сроки увольнения.
  2. Этот документ подписывает начальник.
  3. Заявление регистрируется.
  4. Печатается приказ об увольнении.
  5. Приказ регистрируется.
  6. Сотрудник знакомится с приказом.
  7. Начисляется заработная плата, а также компенсация работнику, связанная с неиспользованным отпуском, если она полагается в этом случае.
  8. Работнику выдается трудовая книжка.
  9. Человек расписывается, что получил трудовую книжку.
  10. Работнику выдается расчетный лист.

Исходя из того, что работник, подлежащий премированию, уволен, расчет выплат происходит в зависимости от вида поощрения. Например, поощрение может быть регулярным, годовым, единоразовым. Кроме того, в зависимости от отработанного периода, который относится ко времени исполнения им трудовых обязанностей. Если человек уволен из-за неисполнения трудовых обязанностей, то работодатель может законно лишить его премиальных.

Премия работникам, уволенным по собственному желанию, должна быть выплачена. Отказ со стороны работодателя в этом действии не может считаться законным. Следовательно, его можно обжаловать в Трудовой Инспекции и в суде. Тем не менее, работодатель может не выплатить премиальные уволенному сотруднику за период его работы в организации или на предприятии.

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда.

темы

Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.

Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Максим Горячев

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам{q}».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от 23.12.2016.

документ

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Предлагаем ознакомиться:  Если попал под сокращение какие выплаты в центре занятости 2019

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

Дт 96 Кт 70.

Дт 96 Кт 69.

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

назад

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

  • являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
  • которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными.

Верховный суд о случаях, когда премию можно не платить.

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.

Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.

Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.

форум

Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.

Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её{q} Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.

Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.

Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

вверх

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части.

При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.

Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда.

При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.

Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это.

В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии.

Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач.

Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г. по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами.

Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей.

В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.

В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.

Трудовое законодательство не предусматривает  в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).

Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. 

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств.

https://www.youtube.com/watch{q}v=I25N5NA0rhk

Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector