Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Трудовой кодекс аттестация работников как провести

Трудовой кодекс аттестация работников как провести

Трудовой кодекс аттестация работников как провести
СОДЕРЖАНИЕ
0

Статья 195

В соответствии с указанным Положением аттестация может проводиться по решению ректора вуза в целях оценки профессиональной деятельности работника, его соответствия занимаемой им должности научно-педагогического работника.

В связи с тем, что такая аттестация может проводиться при необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям, она носит индивидуальный характер и не имеет какую-либо заранее заданную периодичность. Для проведения аттестации научно-педагогических работников формируется аттестационная комиссия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

  • 7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва и область)
  • 7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург и область)
  • 8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

https://www.youtube.com/watch{q}v=vXIz5I1ng-E

В ее состав в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Аттестация работников проводится по представлению кафедры (другого структурного подразделения), которое должно содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также результатов его профессиональной деятельности.

Работник, в отношении которого проводится аттестация, в течение двух недель до дня проведения аттестации имеет право представить в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность, а также заявление с соответствующим обоснованием о своем несогласии с представлением кафедры (другого структурного подразделения).

Трудовой кодекс аттестация работников как провести

По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается решение о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности. В случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Ст 81 ТК РФ.Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника предъявляемым требованиям обязан доказать работодатель.

Несоответствие в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено объективными данными, полученными в результате аттестации работника. Для этой цели создается аттестационная комиссия.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Положение об аттестации принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а при отсутствии такого органа в силу ст. 8 ТК РФ — самостоятельно. При этом каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением либо при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), либо, если оно было принято позднее, после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

Каких-либо конкретных сроков увольнения по итогам аттестации ТК РФ не предусматривает. Следовательно, уволить работника возможно после получения от него отказа от перевода на другую работу.

Доказательством того, что работнику предлагалась имеющаяся в организации должность (работа), в случае отрицания работником этого факта в суде, может, по нашему мнению, являться акт об отказе работника от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких сотрудников организации.

Статья 195

2. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23.

В указанном Постановлении предусмотрено, что Министерство труда и социальной защиты РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Интересное:  Как начислить штраф проводки

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

Трудовое право

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают поставленные Вами в первой части обращения к «Юридической консультации «РГ» вопросы. Трудовой кодекс РФ упоминает лишь об аттестации в связи с увольнением работников по инициативе работодателя.

Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.

Положением об аттестации работников предусматривается: круг работников, подлежащих аттестации; периодичность проведения аттестации; порядок формирования аттестационной комиссии; порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий; виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

Круг работников, подлежащих аттестации, определяется работодателем с учетом специфики деятельности организации. Аттестация не может проводиться в отношении работников, которые выполняют трудовые функции, не требующие специальных знаний или специальной подготовки (например, уборщица, сторож). От аттестации могут быть освобождены некоторые работники (например, работники, работающие в соответствующей должности менее одного года).

Трудовой кодекс аттестация работников как провести

Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.

Как указано в Бюллетене судебной практики Омского областного суда № 3 (44) за 2010 год, по правилам части 17 статьи 48 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат.

Узнайте подробнее об особенностях  аттестации персонала здесь.

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Все чаще работодатели стали практиковать такую процедуру, как аттестация на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем, что это такое, для чего она нужна, и как проводится.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

  • Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
  • Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
  • Повысить уровень дисциплины в коллективе;
  • Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по повышению квалификации для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

  • В выявлении кадровых проблем;
  • В пересмотре уровня оплаты труда;
  • Сформировать резерв кадров;
  • В оценке эффективности деятельности компании.

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена. Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

https://www.youtube.com/watch{q}v=p0U7ovIzwo0

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники. Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Аттестацию проводит специальная комиссия, создаваемая на основании приказа, изданного руководителем организации. В комиссию, как правило, входят:

  • Председатель (генеральный директор, директор, заведующий и т.д.).
  • Члены комиссии (заместитель руководителя, начальник отдела кадров, специалист по охране труда, сотрудник службы безопасности, юрист организации и т.д.).
  • Секретарь (им может быть секретарь, делопроизводитель и т.д.).
  • Представитель выборного органа работников (как правило, это профсоюз).

Если предприятие бюджетное, необходимо соблюдать ведомственные требования, предъявляемые к комиссии. Так, с недавних пор аттестация работников педагогической сферы проводится непосредственно на местах (в школах, детских садах и т.д.). Состав комиссии утверждается руководителем образовательной организации.

В приказе, утверждающем состав комиссии, указываются работники, подлежащие аттестации, члены комиссии, период проведения проверки. Основанием для издания приказа является утвержденное ранее «Положение об аттестации».

Кто подлежит обязательной проверке

  • Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
  • Лица, у которых есть малолетние дети;
  • Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
  • Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.
  • Государственные гражданские служащие;
  • Муниципальные служащие;
  • Железнодорожники;
  • Работники сферы электроэнергетики;
  • Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
  • Персонал авиации;
  • Работники сферы образования;
  • Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
  • Библиотекари;
  • Руководящий состав унитарного предприятия;
  • Лица, работающие с ионизирующим излучением;
  • Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.
Предлагаем ознакомиться:  Оценка недвижимости в тушино

Аттестации обязательно подлежат граждане, занимающие должности в государственных отраслях. К ним относятся специалисты следующих направлений:

    Есть список профессий, подлежащих проверке по закону

  • отрасль электроэнергетики;
  • маневровые работы, движение поездов (в железнодорожной сфере);
  • обеспечение безопасности судоходства;
  • работа на производственных объектах, сопровождающаяся повышенной опасностью;
  • работа по хранению, уничтожению химического оружия;
  • авиация;
  • деятельность, связанная с ионизирующим излучением;
  • библиотечное дело;
  • космическая инфраструктура;
  • педагогическая сфера;
  • руководство унитарными предприятиями.

В остальных случаях руководство организаций может самостоятельно принимать решение о целесообразности проведения аттестации персонала.

В случае принятия положительного решения необходимо составить локальный нормативный документ – «Положение об аттестации», в котором будет прописана процедура проведения проверки, оценки ее итогов.

Трудовой кодекс аттестация работников как провести

Подлежать аттестации может любой работник – и главный бухгалтер, и инженерно-технический специалист, и продавец-консультант.

Существуют категории сотрудников, на которых не распространяется необходимость прохождения всеобщей аттестации на предприятии. К ним относятся:

    Беременных проверять нельзя

  1. Сотрудники, стаж работы которых на данном предприятии составляет менее 1 года. Данные работники за короткий срок не успели в полной мере овладеть профессиональными навыками и обрести необходимый уровень умений. По этой причине оценка их соответствия занимаемой должности будет необъективной.
  2. Беременные женщины.Ст. 261 определяет, что беременные женщины могут прекратить трудовую деятельность только в результате ликвидации предприятия, либо банкротства ИП. Увольнение беременной женщины даже при несоответствии ее квалификации заявленному уровню недопустимо.
  3. Женщины, у которых есть дети, не достигшие возраста 3 лет. Данная категория сотрудниц защищена законом от возможности быть уволенными даже при некачественном исполнении ими своих прямых должностных обязанностей.

Также в список работников, не подлежащих аттестации, могут входить:

  1. внутренние совместители;
  2. работники, выполняющие обязанности на основании срочных договоров длительностью 1-2 года;
  3. работники, которые менее года назад прошли повышение квалификации, либо переподготовку;
  4. работники, которые менее года назад назначены по конкурсу.

Трудовое право

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

аттестация работников трудовой кодекс

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – увольнение.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

  • Нарушение сроков проведения;
  • Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
  • Работник не был ознакомлен с результатами;
  • Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
  • Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
  • В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

На современном этапе развития общества рыночная экономика переживает определенные изменения. Руководство любого предприятия, обладающее определенными финанcами, информационными, технологическими ресурсами, понимает, что человеческий фактор является ключевым во влиянии на уровень конкурентоспособности.

Не смотря на это, подобное повышение квалификации персонала проводится работодателями все реже. Процедура считается слишком трудоемкой, сложной, требующей лишь сбора определенного количества подписей.

Тем не менее, если грамотно подойти к проведению аттестации работников предприятия, она принесет пользу для обеих сторон:

  1. Работодатель получит возможность оптимизировать применение своих трудовых ресурсов, проведет оценку возможностей каждого сотрудника и коллектива в целом.
  2. Работник получает возможность продемонстрировать руководству свои сильные стороны, доказать свою квалификацию, грамотность, таким образом, получив повышение.

Проверки подобного типа помогают также определять эффективность существующей системы оплаты труда, сделать ее более объективной.

Проверку знаний и умений персонала работодатели проводят с целью:

  • создания команды высококвалифицированных кадров;
  • проверки соответствия уровня специализации конкретного сотрудника и занимаемой должности;
  • объективного передвижения кадров;
  • стимулирования профессионального развития, определение его необходимости.

Проводится такой анализ в несколько этапов, а именно: подготовка, непосредственно проверка знаний и подведение итогов.

Подготовительный этап проводит кадровая служба. Она занимается:

  • разработкой методики проведения оценки;
  • изданием локальных нормативных актов, которые будут регламентировать проведение процедуры (приказ руководителя, члены аттестационной комиссии, план проведения мероприятий, сроки, категории сотрудников, привлеченных к оцениванию, критерии оценки);
  • если процедуру проводят в первый раз, разрабатывается специальная программа-инструкция по подготовке к проведению мероприятий;
  • подготовкой требуемых материалов (бланки, формы и т.п.).

Непосредственно проведение оценки включает:

  • подготовка отчетов сотрудниками и руководством;
  • заполнение оценочных форм;
  • заседания аттестационной комиссии и анализ полученных результатов;.

На этапе подведения итогов изучается вся предоставленная информация, утверждаются результаты оценки, их анализ, а также разработки комиссии относительно рекомендаций последующей работы с персоналом.

Отечественное законодательство не обязывает абсолютно всех работодателей проводить аттестацию своих сотрудников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативные акты не закрепляют такое положение.

Единственное, что регламентирует трудовое законодательство в данной сфере – возможность разрывать трудовой договор работодателем, если квалификация сотрудника не соответствует поставленным требованиям.

В настоящее время подобная процедура обязательного характера предусмотрена для сотрудников в следующих отраслях:

  • спасатели;
  • сотрудники прокуратуры, имеющие классные чины, либо желающие их получить;
  • представители авиации;
  • руководство унитарного предприятия;
  • персонал опасного производственного объекта;
  • библиотекари;
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземного транспорта.

Руководители не имеют право увольнять по результатам аттестации следующие категории сотрудников:

  • женщин в положении;
  • сотрудниц с детьми до 3-х лет;
  • одинокие матери или другие лица, воспитывающие чадо в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

аттестация работников трудовой кодекс

Аттестацию можно отнести к самой эффективной форме проверки и оценки собственного персонала. Мероприятия такого рода позволят не только повысит мотивацию сотрудников, но и поднять за счет компетентных, квалифицированных кадров конкурентоспособность всего предприятия.

Детальное регулирование процессов в данной области способствует согласованию интересов работодателя и его персонала, которые стремятся повысить уровень знаний, опыт, квалификацию, и сохранить рабочее место.

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают поставленные Вами в первой части обращения к «Юридической консультации «РГ» вопросы.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную). Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д.

Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

  • спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»;
  • прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • авиационный персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N 60-ФЗ);
  • руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);
  • работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);
  • работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);
  • лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11, и т.п.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Портфолио – собранная систематизированная информация, которая свидетельствует об уровне квалификации специалиста, о его профессиональном развитии в процессе своей трудовой деятельности и о наличии достижений.

Портфолио представляет собой папку с файлами. В каждый файл вкладывается информация о профессиональных достижениях (сертификаты, награды, дипломы, письма, характеристики и т.д.).

Вся информация должна быть подтверждена документально и датирована.

В числе документов для портфолио может быть и отзыв о работе аттестуемого, который составляется руководителем и содержит следующую информацию:

  • ФИО сотрудника. Должность работника (в соответствии со штатным расписанием).
  • Наименование структурного подразделения.
  • Стаж в должности.
  • Уровень профессиональной компетенции.
  • Отношение к работе.
  • Исполнительские навыки, организаторские способности и т.д.
  • Выводы руководителя.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

аттестация работников трудовой кодекс

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор материальная ответственность работника образец

https://www.youtube.com/watch{q}v=gva71cIyBTQ

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

аттестация работников трудовой кодекс

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

аттестация работников трудовой кодекс

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

https://www.youtube.com/watch{q}v=6_MQ2pLF0lM

После получения рекомендаций, кого-то отправят повышать квалификацию, кого-то повысят в должности, а кого-то и вовсе сократят.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Процедура увольнения работника

аттестация работников трудовой кодекс

Скажем несколько слов о положении о проведении аттестации. При его подготовке за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Сотрудник может быть уволен по собственной инициативе при обнаружении факта несоответствия его занимаемой должности.

При этом важно учитывать, что увольнение с подобной формулировкой возможно только при наличии результатов аттестации, подтверждающих факт несоответствия квалификации гражданина существующим требованиям.

Аттестация должна быть проведена в четком соответствии с существующими нормами трудового законодательства, либо локального нормативного акта организации, принятого при участии представительского органа сотрудников (как правило, профсоюза).

Если сотрудник увольняется за несоответствие занимаемой должности без проведения аттестации, либо на основании результатов аттестации, проведенной с нарушениями, подобное увольнение является нарушением трудовых прав гражданина. В этом случае сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию, либо подать иск в суд.

Таким образом, аттестация является сложной процедурой оценки профессиональных достижений сотрудников, уровня их квалификации. Аттестация проводится обязательно только в отношении отдельных категорий государственных работников.

В остальных случаях необходимость проведения проверки определяется руководителем компании. По результатам проверки руководителем принимаются решение о необходимости кадровых перестановок.

Увольнение по инициативе работодателя в большинстве случаев может закончиться трудовым спором. Поэтому помимо соблюдения правил проведения и оформления результатов аттестации в соответствии с порядком, определенным в компании, необходимо правильно задокументировать прекращение трудовых отношений.

  1. Предлагаем вакансии. Итак, если по итогам аттестации комиссия признала сотрудника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, работодатель в первую очередь должен предложить сотруднику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем такой перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

К сведению. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отметим, что работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Более того, если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусмотрено предложение вакансий в других местностях, работодатель также обязан их предложить.

Только в том случае, если работник отказался от перевода или у работодателя нет подходящих вакансий, можно инициировать увольнение.

Отказ от вакансий или принятие решения о занятии предлагаемой должности работник может выразить как в таком уведомлении, так и в отдельном заявлении.

Если работник согласен на перевод, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе по форме Т-5. При этом нужно внести в трудовую книжку запись о переводе в соответствии с п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

  1. Учитываем мнение профсоюза. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по результатам аттестации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Кратко расскажем об учете такого мнения. При принятии решения о возможном увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания комиссии, аттестационный лист и пр.). Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

аттестация работников трудовой кодекс

Если профсоюз не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Обратите внимание! Соблюдать данную процедуру необходимо, если в организации, есть профсоюз или работник является членом какого-либо профсоюза.

В любом случае работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия его на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность).

  1. Проверяем, не относится ли сотрудник к категории работников, которых нельзя увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Статьей 261 ТК РФ определены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;

— работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

аттестация работников трудовой кодекс

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

  1. Издаем приказ. Если работник отказался от предложенных ему вакансий (или они отсутствуют) и не относится к категории работников, которых нельзя увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, издается приказ об увольнении. Такой приказ можно издать по унифицированной форме Т-8 или форме, утвержденной организацией.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

  1. Вносим запись в трудовую книжку. Следующим шагом будет внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Согласно п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причине прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, запись производится со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

Приведем пример.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
10 23 10 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ
        в связи с несоответствием от 23.10.2014 N 39-к
        занимаемой должности  
        вследствие недостаточной  
        квалификации,  
        подтвержденной  
        результатами аттестации,  
        пункт 3 части 1 статьи 81  
        Трудового кодекса  
        Российской Федерации.  
        Секретарь Морозова  
        Ознакомлен, Петров  
  1. Оформляем иные документы. Завершающим этапом оформления увольнения будут внесение записи в личную карточку, выдача трудовой книжки работнику (в подтверждение ее получения работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (напомним, форма такой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»)) и выплата всех причитающихся ему сумм в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).
Предлагаем ознакомиться:  Применение аналогии закона и права в трудовом праве

Когда действия комиссии неправомерны

Ее состав можно назвать стандартным:

  • Председатель и его заместитель;
  • Секретарь;
  • Несколько членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы членов комиссии было не менее трех, а максимум не ограничивается.

аттестация работников трудовой кодекс

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Далее, поговорим о том, в каких формах можно провести аттестацию.

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников.

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Самые распространенные ошибки

аттестация работников трудовой кодекс

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются{q}

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Трудовой кодекс аттестация работников как провести

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Проверка в виде собеседования

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Советы руководителям

_____________________________________________________________(наименование работодателя)

_______________________________(гриф утверждения)

_______________________________ (отметка об учете мнения представительного

органа работников)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

_________ № _____

Общие положения

https://www.youtube.com/watch{q}v=hgg8uzd-9AM

1.1. Аттестация — это систематическая компетентная оценка уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, проверка квалификации работника, соответствия работника занимаемой должности, проводимые в порядке, установленном настоящим Положением.

1.2. Основные задачи аттестации работников:

  • определение уровня профессиональной подготовки каждого работника, оценка его профессиональной деятельности,
  • определение соответствия каждого работника занимаемой должности,
  • улучшение подбора и расстановки кадров,
  • определение необходимости повышения квалификации работников,
  • стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,
  • _________________.

1.3. Принципы аттестации работников:

  • обязательность аттестации для всех работников, указанных в настоящем Положении,
  • систематичность проведения аттестации,
  • объективность оценки профессиональных качеств работника,
  • определенность предъявляемых при аттестации требований,
  • гласность проведения аттестации работников,
  • коллегиальность

1.4. Очередным аттестациям подлежат Работники, занимающие следующие должности: _______________.

1.5. Аттестации не подлежат следующие работники:

  • работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,
  • работники, недавно прошедшие повышение квалификации по своей специальности,
  • несовершеннолетние работники,
  • беременные женщины,
  • женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
  • _____________________.

Процедура может быть внеплановой

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

1.6. Очередные аттестации проводятся один раз в три года.

Продолжительность периода аттестации работников может быть не более 6 месяцев.

1.7. Конкретные сроки и продолжительность проведения аттестации устанавливаются приказом о проведении аттестации. Этим же приказом утверждается график проведения аттестации. График проведения аттестации утверждается ежегодно за 1 месяц до наступления календарного года, на который утверждается данный график.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование структурного подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации, сроки представления документов в аттестационную комиссию.

а) по их личному мотивированному заявлению,

в) по инициативе Работодателя в случае систематического невыполнения Работником своих трудовых обязанностей,

г) по инициативе Работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышении Работника в должности или увеличения его зарплаты.

В течение одного года в отношении работника не может быть проведено более одной аттестации.

2.1. Информация о предстоящей аттестации, как очередной, так и внеочередной, доводится отделом кадров до сведения каждого аттестуемого Работника под подпись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

а) не менее двух внутренних (работающих у Работодателя) или внешних (не работающих у Работодателя) высококвалифицированных специалистов в той области, в которой, будет проводиться аттестация Работников,

в) непосредственные руководители аттестуемых Работников,

г) работник отдела кадров,

д) иные лица по усмотрению Работодателя.

Лица, включенные в состав аттестационной комиссии, назначаются приказом руководителя на должности: председателя комиссии, секретаря комиссии, иных участников комиссии.

Аттестационная комиссия вправе привлекать к своей работе квалифицированных экспертов (не входящих в состав комиссии) для компетентной оценки профессиональной подготовки аттестуемых работников и соответствия их занимаемой должности.

Обязанности между участниками комиссии распределяет председатель комиссии.

2.3. Работодатель вправе создавать несколько аттестационных комиссий для разных профессиональных групп аттестуемых работников. При этом каждая аттестационная комиссия создается по правилам, установленным настоящим Положением.

В состав материалов по каждому работнику входят:

  • должностная инструкция Работника,
  • характеристика непосредственного руководителя на работника,
  • при наличии — данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом Работнике со стороны других Работников и клиентов Работодателя, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности,
  • ___________________.

При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

2.5. Характеристика непосредственного руководителя на работника должна содержать следующие сведения

  • фамилия, имя, отчество, возраст работника,
  • занимаемая должность,
  • образование, наличие ученой степени, ученого звания, сведения о повышении квалификации,
  • общий трудовой стаж, стаж работы по специальности, время работы в занимаемой должности,
  • краткая характеристика работы, выполняемой работником по должности, результаты работы за предшествующий период, достижения в работе, недостатки,
  • мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств работника,
  • итоговый вывод: мнение составителя о том, соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности, рекомендации (по направлению работника на обучение, повышению квалификации работника, по изменению содержания его трудовых обязанностей).

2.6. Аттестуемый Работник не позднее чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию подробный отчет о проделанной им работе и план работы на будущее по периодам времени, определенным аттестационной комиссией.

2.7. Опрос общественного мнения среди персонала и клиентов Работодателя о работе аттестуемого Работника проводится по поручению руководителя Работодателя секретарем аттестационной комиссии или Работником отдела кадров (службы по персоналу).

Опрос общественного мнения обязателен в случаях представления запроса самого аттестуемого Работника и запроса выборного органа первичной профсоюзной организации.

2.8. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также представить письменное мотивированное заявление о несогласии с характеристикой, поданной на него непосредственным руководителем.

2.9. Не менее чем за месяц до даты проведения аттестации для аттестуемых Работников, занимающих должности _______________________, предоставляются аттестационные задания, остальным аттестуемым работникам предоставляются списки вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

2.10. Списки вопросов для собеседования и аттестационные задания для различных категорий Работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

Должны быть определены сроки проведения

Планируете начать свой бизнес{q} С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее 4/5 участников комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого Работника.

https://www.youtube.com/watch{q}v=LQqSbgtZsgw

3.2. Аттестуемый Работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день.

При повторной неявке без уважительных причин работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, работник признается неаттестованным.

3.3. Во время проведения аттестации секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе отражаются следующие сведения:

  • наименование организации
  • дата заседания
  • место заседания
  • присутствующие члены аттестационной комиссии (фамилия, имя, отчество, должность каждого)
  • По каждому аттестуемому работнику:

— фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, в котором работник трудится,

— краткое содержание выступления лица, подготовившего отзыв (характеристику) на работника,

— краткое содержание выступления аттестуемого работника,

— заданные аттестуемому работнику вопросы и ответы на них, данные работником;

— оценка деятельности аттестуемого работника,

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона при переводе, увольнении либо понижении работника в должности.

https://www.youtube.com/watch{q}v=CWstcjalOuQ

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, даже при соблюдении требований законодательства — дело сложное и трудоемкое. Поэтому, чтобы у работника практически не осталось шансов оспорить такое увольнение, работодателю придется достаточно много сил потратить на разработку системы аттестации.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector