Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Причины сокращения штата работников пример

Причины сокращения штата работников пример

Причины сокращения штата работников пример
СОДЕРЖАНИЕ
0

Основные причины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

  1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
  2. Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
  3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

https://www.youtube.com/watch{q}v=tftYxqn6uN4

Многие люди ошибочно отождествляют понятия сокращение «численности» и «штата». В первом случае речь идет о простом уменьшении количества людей, работающих на предприятии. Во второй ситуации подразумевается ликвидация отдельных должностей из локальных документов, например, штатного расписания.

Разумеется, сокращение численности работников приводит к уменьшению штата. А вот обратная связь действует не всегда, ведь можно перевести человека на другую должность, сохранив при этом круг его обязанностей и полномочий.

Основания для сокращения штата – это особые условия, позволяющие работодателю на законных условиях ликвидировать должности и снизить количество подчиненных.

Важно! 179 статья Трудового Кодекса Российской Федерации дает большинству граждан гарантии на сохранность рабочего места, при условии, что стаж, квалификация и прочие коэффициенты выработки соответствуют требованиям закона.

Рассмотрим основные причины, по которым конкретная должность может быть ликвидирована:

  1. Финансовые и экономические трудности. В ситуациях, когда деятельность организации становится неликвидной и приносит большие убытки, руководство часто прибегает к сокращению персонала для снижения организационных издержек. Такое решение помогает компании оставаться на плаву даже в кризис, при этом, не теряя функционала.
  2. Потребность в уменьшении количества сотрудников. Такое основание используется при необходимости увеличения производительности организации. В таком случае из штатного расписания убирается один или несколько человек, а их обязанности делегируются между остальными.
  3. Необходимость сокращения штата. Под этим основанием убираются больше ненужные в структуре должности. Например, изменение направления деятельности фирмы часто сопровождается ликвидацией целых отделов.

Важно! Все основания, позволяющие убрать должность и сократить сотрудника, должны быть подкреплены соответствующими приказами и корректировками в штатном расписании.

В любой организации есть люди, которых можно уволить в самую последнюю очередь, даже если имеются все обоснования для сокращения. Особыми преимуществами их наделяет 179 статья ТК:

  1. Граждане, у которых на попечении находятся два или более иждивенца.
  2. Работники, в семьях которых они – единственный источник средств существования.
  3. Сотрудники, получившие профессиональные заболевания или травму при исполнении рабочих обязанностей.
  4. Инвалиды.
  5. Беременные женщины и мамы с детьми до трех лет.
  6. Сотрудники, повышающие квалификацию параллельно с основной работой.
  7. Матери одиночки или опекуны с детьми до 14 лет.
  8. Несовершеннолетние сотрудники.

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Причины сокращения штата работников пример

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

  • Из-за прогула.
  • По причине нарушения трудовой дисциплины.
  • При невыполнении норм охраны труда.
    Увольнение по сокращению штатов компенсация

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

  • Родители детей со статусом инвалида.
  • Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
  • Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
  • Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
  • Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
  • Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
  • Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
  • Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Причины сокращения штата работников пример

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

  1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
  2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
  3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

  • 200 и более в течение 60 календарных дней;

  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

У любого гражданина есть законное право узнать, почему он был уволен. Согласно 82 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель не может просто так лишить человека его рабочего места, предварительно он должен предупредить о своем решении первичный выборный орган профсоюзов, который сообщает причины увольнения непосредственно работнику.

Руководитель должен не менее чем за 2 месяца передать информацию о грядущих изменениях в структуре в профсоюз. Если же речь идет о массовом увольнении, то срок увеличивается до 3 месяцев.

Не многие сотрудники знают требования, предъявляемые к увольнению по сокращению. Из-за этого работодатель не стремится раскрывать истинные мотивы своего решения, а подчиненные даже не интересуются причинами сокращения штата. Хотя увольняемые граждане должны получить уведомление наряду с профсоюзной организацией.

Обратите внимание, согласно 180 статье ТК РФ, подчиненному гарантированы заблаговременное уведомление о ликвидации его должности и выплата компенсации (при согласии с обеих сторон).

Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор с водителем пример договора

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Причины сокращения штата работников пример

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры{q}

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит{q} На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон{q}

Статья Что регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФ Содержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФ Регламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Причины сокращения штата работников пример

Трудовое законодательство регулирует сроки и суммы всех выплат, которые положены человеку, когда он увольняется при сокращении штата.

В последний рабочий день он получает компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие и прочие заслуженные выплаты.

Важно! Для большинства расчетов используется средний заработок, который вычисляется с учетом уже начисленной заработной платы и фактически отработанным временем вместе с днем увольнения.

По ТК сотрудник должен получить:

  • выходное пособие, равное среднемесячному заработку;
  • прочие компенсации;
  • в течение двух месяцев после расторжения трудового договора гражданину также выплачивается средний заработок, при условии, что он активно ищет работу и числится на учете в центре занятости;
  • срок выплат может быть увеличен до 3 месяцев, если за это время гражданин так и не трудоустроился. Для получения денег нужно показать руководителю бывшей организации документ из центра занятости и трудовую книжку без отметок;
  • полугодовые выплаты от центра занятости положены только тем, кто работал на крайнем севере.

Бухгалтерия обязана рассчитаться с сотрудником в его последний рабочий день – любые задержки являются незаконными. Поэтому при любой отсрочке или неполном расчете гражданин может подать иск в суд для взыскания положенной суммы и дополнительных компенсаций за моральный вред, неиспользованный отпуск или неоплаченный больничный.

Обратите внимание! Денежные суммы определяются по официальной зарплате, а все, что было выдано «в конверте», не учитывается.

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

  1. Процедура сокращения должна быть соблюдена полностью и неукоснительно. В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным.
  2. Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
  3. Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.
    Сокращение штата сотрудников

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

  1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
  2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Причины сокращения штата работников пример

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Предлагаем ознакомиться:  Сроки охоты на косулю в сочинском заповеднике

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Кто может быть сокращен

https://www.youtube.com/watch{q}v=2CPY5C-PYPs

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

  • С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
  • Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
  • Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.
  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

Причины сокращения штата работников пример

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст.

81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

Если по инициативе работодателя планируется сокращение численности работников, то в результате будет уменьшено число штатных единиц в рамках какой-либо должности. Если намечается сокращение штатов, то штатное расписание пересматривается, так как из него будет исключена одна либо несколько должностей.

Несоблюдение работодателем установленного законом порядка, когда правила сокращения нарушаются, становится причиной обращения в суд сотрудников, которые очень часто выигрывают. Работодателем может не соблюдаться законодательство, поскольку оно предполагает выплату компенсации бывшим работникам.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет на проведение процедуры сокращения в отношении определенных категорий сотрудников:

  • беременных работниц;
  • женщин, которые имеют детей до 3-летнего возраста;
  • сотрудниц предприятия, которые являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • других лиц, воспитывающих без матери указанных выше детей.

Если работник является единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, ребенок до 3 лет, а также 3 и более малолетних ребенка, а другой из родителей не имеет заработка, то такой работник не может быть сокращен (ст. 261 ТК РФ).

Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров.

При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ.

К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.

Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность. На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда. Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.

Под квалификацией сотрудника понимается уровень профессиональных навыков, знаний, опыта и умений. В ТК РФ не дается ответа на вопрос, связанный с оценкой уровня производительности труда, но есть определение понятия квалификация. Поэтому при увольнении на основании ТК РФ наниматель обращает внимание на то, какое образование у сотрудника: высшее или среднее профессиональное.

Причины сокращения штата работников пример

Если работник имеет более высокий разряд, то его профессиональные качества ценятся выше. Работодатель рассматривает и результативность в работе. Чем она выше, тем больше это дает преимуществ работнику. Об этом четко указано в ст. 179 ТК РФ.

Сокращение персонала может иметь следующие основания:

  • снижение объемов работ;
  • усовершенствование методов и приемов труда;
  • установка и внедрение новейшего оборудования;
  • автоматизация производственного процесса;
  • внедрение и использование комплексных технологий;
  • осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа. В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности. Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью. В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения. Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

Подтверждением фактическому сокращению штата работников всегда является штатное расписание. Если оно отсутствует, то доказательством сокращения будут ведомости по заработной плате.

Свидетельством уловки работодателя, связанной с фиктивным сокращением штатов, может стать смена наименования штатной должности.

Причины сокращения штата работников пример

Иногда работодатель может сократить рабочее время, а обязанности должностных лиц в таких случаях сохраняются за работниками в полном объеме.

Существующие методы сокращения персонала эффективны, если в первую очередь перед руководством организации остро встал вопрос, связанный с необходимостью в повышении производительности труда, сокращении производственных издержек, обеспечении эффективности управления.

Если сокращение работников осуществляется с применением методов снижения издержек на персонал, то используются соответствующие методики, главными из которых являются следующие:

  1. Анализ эффективности организации.
  2. Равномерное сокращение штатов.
  3. Анализ деятельности организации.

Условия эффективного сокращения персонала могут быть связаны с уменьшением издержек на персонал, что может произойти только при устранении тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Основное отличие такого подхода состоит в определении потенциала оптимизации после того, как будет проведен тщательный анализ деятельности компании.

Руководство, выбирая ряд подразделений, ставит перед собой задачу сократить определенный процент работников, поэтому анализ организационной деятельности не проводится, не учитываются функциональные различия ее подразделений, квалификация работников. Увольнение сверху иногда приводит к устранению наиболее исполнительных и талантливых работников.

Преимущества, связанные с проведением анализа эффективности деятельности организации, предполагают его успешность, если требуется сократить неэффективные подразделения либо штат административного персонала. Данный способ не обеспечивает увольнение слишком большого числа работников организации.

Причины сокращения штата работников организации

Тем не менее, у многих кадровых специалистов или иных работников, трудившихся еще в период СССР, существует распространенное заблуждение относительно обязанности работодателя обосновывать сокращение штата или численности сотрудников. Чтобы лучше понять предусмотренный на текущий момент порядок сокращения, можно ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

  • Ст. 8 ТК РФ. Положениями означенной статьи регулируется порядок составления предпринимателями и иными субъектами хозяйствования, которые выступают работодателями, локальных нормативных актов, на основании которых регулируется деятельность всей организации, права и обязанности сотрудников и иные особенности. Работодатель вправе устанавливать любые нормативные акты, если они не противоречат действующему законодательству, в том числе – определять в них возможные основания для сокращения штата работников. Однако следует также помнить, что локальные нормативные акты являются обязательными не только для сотрудников, но и для самого работодателя, и за их несоблюдение он может быть привлечен к ответственности.
  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей регулируются общие случаи расторжения трудового договора, в числе которых также имеется сокращение штатов работников. Однако непосредственно основания для проведения сокращения данная статья не рассматривает – она лишь предполагает наличие определенной правовой базы и перечень оснований, по которым может быть уволен работник в целом.
  • Ст. 81 ТК РФ. В этой статье рассматриваются принципы увольнения сотрудников по инициативе работодателя. И сокращение штатов является одним из частных случаев подобного увольнения, поэтому основное правовое регулирование данного вопроса обеспечивается именно положениями ст. 81. Она предполагает также наложение на работодателя определенных обязанностей при сокращении штата или численности работников. При этом основания для сокращения штата или численности сотрудников могут быть любыми – законодательно от работодателя не требуется предоставления никаких дополнительных фактов, подтверждающих необходимость уволить работников.
  • Ст. 82 ТК РФ. Положения данной статьи следует учитывать при сокращении штата работников или их численности, так как их несоблюдение может повлечь признание увольнения работника необоснованным, его восстановление в должности с выплатой компенсации всех дней вынужденного прогула, а также назначение штрафа работодателю. Рассматривается же в этой статье обязанность работодателя при сокращении штата уведомлять профсоюзные органы в строго определенный срок.
  • Ст. 84.1 ТК РФ. Данной статьей устанавливается общий порядок проведения процедуры увольнения и необходимые действия со стороны работодателя. Если он будет нарушен, в том числе и при проведении сокращения штата работников, увольнение может быть признано незаконным.
  • Ст. 178 ТК РФ. Её принципы возлагают на работодателя обязанность по выплате выходных пособий увольняемым работникам в связи с сокращением и по иным причинам, при этом невыплата пособий, нарушение предусмотренного порядка обеспечения гарантий сотрудникам делают всю процедуру сокращения незаконной.
  • Ст. 179 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют вопросы преимущественных прав на оставление сотрудников на работе в случае сокращения, что ограничивает возможности работодателя по увольнению отдельных категорий работников.
  • Ст. 180 ТК РФ. Данная статья Трудового кодекса устанавливает порядок действий работодателя и общий перечень гарантий, на которые могут рассчитывать сокращаемые сотрудники – уменьшение их объема однозначно приведет к признанию всей процедуры увольнения незаконной.
  • Ст. 261 ТК РФ. Принципами данной статьи регулируется предоставление особых гарантий беременным женщинам. В частности – они не могут подпадать под сокращение штата ни при каких обстоятельствах.
  • Ст. 292 ТК РФ. Данной статьей регулируется особый порядок сокращения работников, работающих по срочным договорам сроком менее 2 месяцев.
  • Ст. 296 ТК РФ. Означенная статья регламентирует порядок сокращения сотрудников, занятых на сезонных работах.
  • Ст. 318 ТК РФ. Положения следующей статьи необходимо учитывать работникам и работодателям, ведущим трудовую деятельность в условиях Крайнего Севера.
Предлагаем ознакомиться:  Пример ходатайства в арбитражный суд

Увольнение по сокращению: последовательность действий

Как можно понять из вышеописанной нормативной базы – никаких прямых законодательных требований к наличию оснований сокращения численности или штата работников нет. То есть – работодатель не должен обязательно искать соответствующее основание. Однако есть множество нюансов, которые все же необходимо учитывать при проведении сокращений.

Хоть законодательство и объединяет понятие сокращения численности или штата сотрудников, на деле – это две различные процедуры. При сокращении численности не изменяется количество должностей на предприятии, в то время, как уменьшается количество занимающих их лиц. Сокращение же штата может подразумевать упразднение целых должностей и отделов, однако может также предполагать и расширение, в том числе и за счет упраздняемых, других структурных подразделений предприятия.

Несмотря на то, что с точки зрения законодательства, основания для сокращения численности или штата не рассматриваются, фактически у каждой таковой процедуры есть реальные предпосылки. Факторы, влияющие на необходимость сокращения и являющимися основанием для него, могут быть следующими:

  • Причины сокращения штата работников примерВнешние. К внешним факторам, влияющим на необходимость сокращения штатов, могут относиться любые события, напрямую не связанные с самим предприятием и не зависящие от него. Например, изменение экономической ситуации в стране может серьезно повысить или понизить спрос на определенную продукцию, равно как и какие-либо публикации в прессе. Кроме этого, не следует забывать и о сторонних рисках – в случае, если мощности организации будут повреждены после стихийного бедствия и не будут подлежать восстановлению, она также будет заинтересована в минимизации затрат путем сокращения сотрудников.
  • Внутренние. В отличие от внешних факторов, основания для сокращения работников могут иметь и внутренний характер. В частности, у предприятия может измениться собственник, в нем может происходить серьезная реструктуризация, или же просто оптимизация имеющихся затрат и ресурсов. При этом законодательство не ограничивает работодателя в основаниях для сокращения штата работников.
  • Экономические. Факторы экономического характера могут иметь как внешний, так и внутренний характер. Однако в любо ситуации в отношении экономических оснований для сокращения работников лежит именно желание работодателя снизить затраты на поддержание широкого штата работников.
  • Организационные. Если предприятие реструктуризируется, в нем происходит обновление кадровой политики и организационных процессов, их оптимизация также может повлечь за собой упразднение отдельных должностей или повышение эффективности работы иных сотрудников, что приводит к отсутствию необходимости в слишком большом количестве штатных работников.
  • Технологические. Внедрение на работу нового оборудования, устаревание старых процессов и отсутствие необходимости в персонале, который не имеет актуальных на текущий момент навыков, в связи с технологическим развитием производства также является одним из главных оснований для сокращения работников с середины 19-го века.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Sx33r1A4Noc

Вне зависимости от того, какие факторы повлияли на необходимость сокращения штата, ознакомлять с ними работников или профсоюзную организацию работодатель не обязан. Однако следует помнить о том, что необоснованное сокращение, если оно было проведено в нарушение законодательства или содержало в себе признаки фиктивного сокращения, может привлечь повышенное внимание надзорных и контролирующих органов и даже быть оспорено в суде.

Работодатель не обязан обосновывать наличие оснований для сокращения даже в суде. Более того – указание таких факторов может потребовать потом от работодателя предъявления впоследствии дополнительных доказательств их наличия, особенно если они были закреплены в локальных нормативных актах. Поэтому во избежание проблем и споров, основания для проведения сокращения штата лучше не указывать в приказах или других нормативных актах предприятия.

Что говорит закон{q}

Увольнение по инициативе работодателя

Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.

Именно тогда отечественные предприниматели стали проводить массовые сокращения штата сотрудников, так как иного варианта сохранить производство они просто не видели. Конечно, в совершенстве владея трудовым законодательством, вы не сможете избежать увольнения, однако это позволит вам сохранить все предполагаемые в данном случае материальные выплаты.

И так, сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных сотрудников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации сотрудников. После данной операции работодатель не может нанять другого сотрудника на данное место. Поскольку оно уже вычеркнуто из штатного расписания и должности такой просто нет.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в суд, так как работодатель не предупредил его, например, за две недели до сокращения, причем сделать это он должен был в письменном виде. Ко всему прочему, руководитель предприятия или глава компании, который решил произвести сокращение численности штата работников, должен выполнить несколько обязательных операций.

Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также примерно за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом не маловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат.

В том случае, если сокращение штата приведет к увольнению десятков и даже сотен сотрудников, работодатель должен поставить об этом в известность местную службу занятости месяца за три до того, как произойдет данное увольнение, поскольку в противном случае данный орган не сможет справиться с такого рода наплывом безработных.

Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

  1. Издание приказа, извещающего о планируемом мероприятии. Приказ о сокращении штата должен быть издан не менее чем за два месяца до даты увольнения (об этом говорит ст. 180). Сотрудник, должность которого будет упразднена, узнает об этом от непосредственного начальника. Ему предъявляют приказ о сокращении штата для ознакомления. После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий. Следует различать приказ о сокращении и документ, который издают при увольнении каждого сотрудника.
  2. Государство обязывает работодателя предлагать работникам, которых планируют сократить, альтернативную должность на предприятии. При этом следует учитывать уровень навыков и квалификации сотрудника. Подобные предложения не являются однократной акцией, так как увольняемые специалисты должны первыми узнавать о вакансиях в компании. Результатом извещения о свободных рабочих местах становится либо согласие сотрудника на перевод, либо отказ в письменной форме (с обязательным указанием даты).
    сокращение штата работников
  3. Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна быть извещена о том, что грядет увольнение по сокращению штатов. В том случае, когда сокращение будет массовым, работодатель предупреждает эту организацию за три месяца, в остальных ситуациях – за два. Эти требования выдвинуты Конституционным судом РФ. Задачей профсоюза становится формулировка ответа (реакции на сообщение о сокращении). Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы). В ситуации, когда руководители компании не считают себя виновными, они могут обратиться в суд для обжалования решения Рострудинспекции.
  4. Как уже было сказано выше, работодатель должен информировать о предстоящем сокращении штата представителей службы занятости за два месяца до самого события (или за три при массовом увольнении).
    ТК РФ сокращение штата работников

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Что будет указано в трудовой книжке

Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Профессии в зоне риска

Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

  • Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
  • Библиотекарей.
  • Почтовых служащих.
  • Сотрудников Мосгостранса.
  • Сокращение штата МВД.

Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

https://www.youtube.com/watch{q}v=VjiPBtHWhYQ

Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.

Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector