Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется
СОДЕРЖАНИЕ
0

Понятие и область использования

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Snri98CaCCg

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

  • бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
  • особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

  • компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
  • оплата сверхнормативного труда;
  • дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
  • региональные надбавки;
  • начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Определение

Законодательного понятия коэффициента трудового участия не существует. На предприятиях под ним понимается мера участия отдельного работника в полученных результатах целой группы – бригады, звена или цеха. Это означает, что, применяя КТУ, объективно оценивают личный вклад каждого рабочего и рассчитывают долю его вознаграждения.

Что понимают под коэффициентом трудового участия и где он применим{q}

КТУ представляет собой цифровую величину, которая отражает оценку участия каждого члена коллектива в трудовой деятельности. Данный показатель применяется для стимулирования выплат при коллективной форме организации труда, а также чтобы показать вклад сотрудников в результат работы.

КТУ применим как весовой коэффициент для распределения денежных средств, полученных в результате коллективной работы.

Самым распространенным случаем использования показателя является работа бригады. Здесь итог достигается совместными усилиями, а КТУ (коэффициент трудового участия, расчет которого происходит согласно отработанным нормам каждого члена коллектива) показывает, кто из работников как выполнял свои функции.

Условия применения

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

  • справлялись с плановыми заданиями;
  • не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
  • не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
  • исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.

Критерии КТУ

Показатель может снижаться или увеличиваться в зависимости от того, какова индивидуальная лепта каждого сотрудника, его вклад в общий результат. В каждой организации — свои критерии коэффициента. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия должен выноситься на собрание бригады с оформлением соответствующего протокола.

Когда коэффициент снижается{q} Это такие случаи, как:

  • неисполнение распоряжений руководства;
  • нарушение технологии на производстве;
  • невыполнение установленного плана и показателей;
  • брак в работе или низкое качество;
  • нарушение дисциплины;
  • нарушение условий охраны труда;
  • выполнение работы без инструктирования, допуска;
  • применение неисправного оборудования;
  • использование оборудования не по назначению и т. д.

Кода коэффициент повышается{q} Это такие случаи:

  • выражение инициативы, активности;
  • решение ответственного задания;
  • выполнение работы в короткие сроки;
  • шефство и т. д.

При применении КТУ доплаты распределяются как:

  • премиальные за выполнение работы сверх установленной нормы;
  • премиальные из-за изменения норматива;
  • экономия на заработной плате из-за освобождения сотрудников.

Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

В ТК РФ отсутствует норма, которая регулирует порядок начисления рассматриваемого коэффициента. Этот вопрос оставлен на усмотрение работодателя. Алгоритм начисления КТУ может быть разным. Основное условие – его не противоречия закону, в частности ТК РФ.

ВАЖНО: Вне зависимости от алгоритма распределения заработной платы между членами трудового коллектива, сумма, полученная каждым из них, не должна быть меньше той, которая положена за аналогичную работу по определенным тарифам.

Единица является базовым значением для КТУ. Показатель 1 значит, что сотрудник, выполняя работу с другими членами коллектива, исполнил свои обязанности добросовестно, смог соблюсти все установленные нормы по временным, количественным и качественным характеристикам. В этом процессе сотрудник не ошибся, не допустил ошибок, неточностей, соблюдал все требования, предъявляемые к охране труда.

В процессе расчета полученное цифровое значение может оказаться в интервале от 0. Это означает, что сотрудник не принимал участия в работе коллектива. Критерии КТУ должны быть максимально объективно установлены. Например, для каждого из сотрудников могут быть определены свои критерии в случае учета заработной платы по КТУ.

В конце рабочего периода специальным документом (протоколом) вычисляется КТУ в отношении каждого конкретного сотрудника по установленному способу. Для вычисления КТУ используются определенные параметры. Каждому из них присвоена балльность. Через каждый критерий проходит оценку конкретное лицо, получает баллы, они в результате суммируются.

КТУ = (О / О1 О2 … Оn) х N

КТУ – коэффициент трудового участия;О – оценочный показатель, присвоенный каждому конкретному сотруднику по сумме баллов;О1 О2 Оn – это сумма баллов на каждого конкретного сотрудника;N – Количество членов рабочей бригады.

Понижающие факторы

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

Это происходит, если:

  1. Показатели выполненных работ ниже запланированных.
  2. Допущены факты нарушения дисциплины или выполнения должностных обязанностей.
  3. Допущен брак или выпуск продукции (работ) низкого качества.
  4. Предприятие Не соблюдены правила производства или технологии.
  5. Производственное оборудование использовалось не в соответствии с его назначением.
  6. Имело место неисполнение указаний вышестоящих руководителей.
  7. Эксплуатировалось оборудование, имеющее неисправности.
  8. Допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

  • запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
  • он работал сверх установленного норматива времени;
  • исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
  • проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Предлагаем ознакомиться:  Начисление пенсии за неполный трудовой стаж

Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

Количество факторов, которые могут повлиять на расчет КТУ, а следовательно, и на оплату, определяется организацией в зависимости от ее целей и задач.

Повысить данную величину можно, если:

  1. проявляется инициатива, выражается творческий подход к решению поставленных задач;
  2. была выполнена сложная работа или освоен новый вид труда;
  3. задача выполнена ранее установленного срока;
  4. сотрудник активно помогает молодым кадрам, позволяя им быстрее освоить сложные трудовые процессы.

Где нельзя применять КТУ

КТУ нельзя применять при распределении следующих выплат:

  • компенсационные выплаты за вредность труда;
  • сверхурочные сотрудникам;
  • доплата, совершаемая работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
  • доплата за труд в ночные смены;
  • дополнительное вознаграждение, выплачиваемое за наставничество и кураторство;
  • надбавки за стаж;
  • пособия;
  • премии, выплачиваемые за рациональные предложения.

Коэффициент трудового участия – довольно специфический инструмент. Дело в том, что его применение возможно лишь в трудовых коллективах, которые выполняют одну какую-то работу сообща. То есть в таком коллективе все, как бы выполняют одну работу, но результативность такого коллективизма, как правило, всегда разная.

Оценивать выработку следует по произведенному количеству продукции за определенный промежуток времени. Чаще всего расчетным промежутком считается месяц, но бывает и по-иному. К примеру, коллектив может работать над каким-то проектом, и денежный результат достигается лишь после окончательной сдачи готового продукта. В этом случае ежемесячно каждому может выплачиваться базовая зарплата, а по достигнутому результату дается доплата.

Применить этот коэффициент вне бригадной работы невозможно. Кроме того, нельзя данной величиной заменять:

  1. Оплату сверхурочно отработанных часов.
  2. Выплаты за работу в выходные и праздничные дни.
  3. Доплаты за вредность работы.
  4. Компенсацию за труд в ночное время.
  5. Надбавки за выслугу лет и наличие квалификации.
  6. Дополнительные выплаты за наставничество или руководство коллективом.
  7. Поощрения за внесенные рациональные предложения.

Коэффициент трудового участия рассчитывается для индивидуализации заслуг каждого члена коллектива в бригаде.

Главным условием применения коэффициента считается коллективность труда. КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого не производится при индивидуальных выплатах, нельзя применять при начислении:

  • компенсаций за вредность;
  • сверхурочных;
  • доплат за работу в праздники и выходные;
  • доплаты за ночную смену;
  • доплат за руководство бригадой или отделом;
  • надбавок за квалификацию;
  • премиальных за профнаходки;
  • любых видов пособий.

Кто устанавливает{q} Распределение средств

Трудовое законодательство не регламентирует четких позиций относительно начисления заработка по КТУ (коэффициенту трудового участия). Расчет производится удобным способом, главное, чтобы не было противоречий с законами и иными нормативными документами.

Важно знать, что каким бы образом ни распределялся заработок, сумма, которую получает каждый член рабочего коллектива, не может быть меньше той, что положена по тарифу за подобную работу, выполненную за конкретный промежуток времени.

В зависимости от того, какова форма выплат, коэффициент применяется в:

  1. Бестарифной системе. Сумма для оплаты делится на количество работников, а потом средний коэффициент, равный единице, должен быть скорректирован на основе КТУ.
  2. Распределении сверх тарифа. Каждый сотрудник получает твердую денежную сумму согласно тарифам, а остальные деньги должны быть поделены с учетом коэффициента.

Этапы внедрения КТУ в организации

К достоинствам использования КТУ в системе оплаты труда относятся:

  • справедливость оплаты труда, повышающая мотивированность членов рабочего коллектива. Справедливость обеспечивается за счет четких критериев установления и расчета коэффициента трудового участия;
  • установление взаимосвязи эффективности деятельности организации с личной эффективностью ее работников. При использовании КТУ размер заработка работника напрямую зависит от его реального трудового вклада, неэффективные затраты работодателя на оплату труда — минимальны;
  • система применения КТУ не требует особых затрат на внедрение, она понятна и проста в использовании.

Но не следует думать про КТУ, что это панацея. У этого метода распределения есть и минусы. К ним можно отнести:

  • ограничения в применении — использовать метод можно только там, где для оценки трудового участия сотрудника используются четкие количественные и материальные критерии. Он неприменим в случаях, когда речь идет о непроизводственных направлениях деятельности организации;
  • зависимость степени объективности оценки от выбранных критериев и методов. Если методика, по которой производится оценка КТУ, несовершенна, значение коэффициентов будет неадекватно фактическому трудовому вкладу работника. В некоторых случаях субъективность установления КТУ определяется отношением к работнику руководителя коллектива.

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

  1. Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
  2. Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
  3. Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса. Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:

  1. Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
  2. Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
  3. Проведение изменений в трудовых договорах. Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.

Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

  • Компенсации за опасные или вредные условия труда.
  • Сверхурочные выплаты.
  • Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
  • Региональные дополнительные коэффициенты.
  • Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – 13-я зарплата.
  • Компенсационные выплаты и материальную помощь.
Предлагаем ознакомиться:  Трудовой договор с водителем пример договора

Вычисление: формула

В бригаде пять работников. Они заняты тем, что изготавливают стулья в течение определенного временного периода. За выполнение в их бригаде плановых показателей положена оплата в 1000 рублей. Это условный расчет.

Работник №1. Этот человек в полном объеме выполнил плановые показатели. Он отработал положенное количество часов. Его коэффициент равен 1.

Работник №2. Этот человек перевыполнил план на четверть. Остальные показатели у него аналогичны первому работнику. Ставим ему коэффициент 1,25.

Работник №3. Этот человек выполнил норму. Но было сломано оборудование по его вине из-за несоблюдения правил работы со станком. Также человек опоздал несколько раз на работу. Это заставило коллектив ее приостановить. От него необходимо отнять несколько баллов. По итогам его КТУ = 0,5.

Работник №4. Он исправил поломку в станке, допущенную работником №3. Квалификация позволила ему правильно починить станок. Ему добавили балльность, обусловленную обслуживанием оборудования. Руководитель отметил рвение и качество труда этого сотрудника. КТУ в итоге = 1,6.

Работник №5. Он взял отгул в последний день работы, но качество его трудовой деятельности было вполне удовлетворительным. Он заработал меньше остальных членов коллектива по факту, в результате КТУ=0,65.

Суммируем все КТУ рабочих бригады. В итоге получается 5. Если способ распределения денежных средств бестарифный, то получается такая формула: 1000/5Х5. Итог 200 – доля каждого сотрудника в среднем показателе по КТУ.

Таким образом, рабочим бригады полагается:

  • 1-й Сотрудник – 200 единиц КТУ;
  • 2-й Сотрудник-250;
  • 3-й Сотрудник-100;
  • 4-й Сотрудник-320;
  • 5-й Сотрудник-130.

Благодаря расчету КТУ заработок членов бригады распределился неравномерно. Получается, что некоторые работники получили значительно больше, чем остальные. Но это может быть обусловлено факторами объективного характера: это не может, по логике, вызывать ощущения несправедливости, недовольства в бригаде.

ВАЖНО: Работник также может получать дополнительное вознаграждение, которое положено ему в качестве приработка при установленном твердом тарифе.

КТУ – коэффициент трудового участия характеризуется тем, что на предприятии, в организации присутствует коллективный труд, где результативность труда, его итогов обеспечивается усилиями всеобщего характера. Оплата назначается в индивидуальном порядке, в отношении каждого участника трудового коллектива в отдельном порядке.

Показатель заработной платы зависит от квалификации, внесенной доли каждого человека за месячный период времени. КТУ также используется для оплаты труда в тех ситуациях, когда начальнику необходимо поделить заработок, положенный всей бригаде, на каждого из членов трудового коллектива. Причем это необходимо сделать так, чтобы у рабочих не возникло никаких сомнений в несправедливости перераспределенных денег.

Выделяют два способа применения КТУ:

  1. Разделение общего заработка, положенного трудовому коллективу, между его работниками. В этом процессе нужно подсчитать и учесть КТУ, но для каждого из работников трудового коллектива в отдельном порядке, присвоив ему коэффициент.
  2. В целях разделения сверх тарифной части оплаты трудовой деятельности. Это означает, что работающие сотрудники получают твердую тарифную сумму. К ней прибавляются дополнительные денежные средства, разделенные с учетом КТУ. Индивидуальные доплаты и надбавки, пособия, оплата больничного листа, изобретения (надбавки за это), доплата сотруднику за выход в рабочие или праздничные дни категорически нельзя отнести к заработку коллективного порядка. Поэтому, вполне логично, что эти денежные выплаты не могут быть причислены к коллективным: они не распределяются между всеми членами коллектива. Заработок складывается из оклада, выплат индивидуального характера (надбавки), личного КТУ работающего человека.

КТУ = (БС/Б1 Б2 … БН)*К

Где КТУ – коэффициент трудового участия, БС – личная оценка труда работника, Б1, Б2, БН – оценки других работников, а К – общее количество занятых сотрудников по отношению к которым применяется КТУ.

Примером расчета в данных случаях можно взять ситуацию, когда определяется коэффициент за одну пятидневную рабочую неделю для бригады из 10 человек. Работа бригадира имеет базовую сложность в 3 балла, работа сварщика – в 2 балла, а работа рядовых монтажников – в 1 балл.

Пятеро монтажников полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенные сроки и получили соответственно по одному баллу каждый.

Бригадир также выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем в обеспечении работы всего подразделения получил  штраф в 1 балл, и итого имеет 2 балла.

Один из сварщиков пропустил один из рабочих дней по уважительной причине, при этом в остальные дни работал в нормальном режиме и поэтому он получает 2*4/5=1,6 баллов.

Один из монтажников допустил ошибку в своей работе и по итогам труда был оштрафован на 0,6 баллов и имеет всего 0,4 балла по итогам недели.

Другой монтажник наоборот, исправил допущенную предыдущим сотрудником ошибку за что ему предоставили надбавку в соответствующие 0,6 баллов и его КТУ в итоге соответствует 1,6 баллам.

Последний сварщик для выполнения задачи вышел в выходной день и за это получил дополнительные 0,4 балла, а его КТУ составило 2,4 балла.

Итого все работники имеют 1 1 1 1 1 2 1,6 0,4 1,6 2,4= 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно, распределение заработной платы будет в данном случае выглядеть следующим образом:

  1. Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляетсяПервые пятеро монтажников получают по 10 тысяч рублей.
  2. Бригадир получает 20 тысяч рублей.
  3. Пропустивший рабочий день сварщик имеет 16 тысяч рублей.
  4. Монтажник, допустивший ошибку получает всего 4 тысячи рублей.
  5. Монтажник, исправивший ошибку получает 16 тысяч рублей.

Сварщик, вышедший в выходной день получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты этого дня, которая не может являться составляющей КТУ. Таким образом, один рабочий день данного сварщика оценивается при рассмотрении недели в 4 тысячи рублей – и в 8 тысяч рублей за работу в выходной. Итого его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это – лишь примерный и упрощенный вариант расчета коэффициента трудового участия, позволяющий в целом оценить возможности данной системы. Необходимо понимать, что практическая ее реализация может охватывать куда более широкий спектр особенностей и нюансов трудовой деятельности, различные механизмы вознаграждения работников и другие аспекты труда.

Предлагаем ознакомиться:  Договор на участие в реалити-шоу

Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.

КТУ = (0/1 2 3 ……. n) * N, где:

  • КТУ – это коэффициент трудового участия;
  • 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
  • 1 2 3 ….. n – общая сумма балов;
  • N – число работников в бригаде или отделе.

Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:

  1. Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
  2. Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
  3. Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
  4. Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
  5. Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
  6. Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)

Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.

Порядок расчёта

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

  • С – заработанные средства;
  • КК – коллективный коэффициент;
  • ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту.

Стабильно работающие сотрудники получат сверх тарифа по 9259,26 руб. (50000/5,4)×1,0, нарушителям причитается по 7407,41 руб. (50000/5,4)×0,8, а доход наставника составит 10185,19 руб. (50000/5,4)×1,1.

Пример расчета

Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляется

Как рассчитать КТУ (коэффициент трудового участия){q} Приведем пример. К примеру, в бригаде 5 человек, которые изготавливают детали. За выполнение плана бригаде положено 1000 денежных единиц.

Первый работник выполнил свой план и соблюдал все нормы. Его КТУ равен единице. Второй работник перевыполнил план на четверть и соблюдал все нормы. Его КТУ — 1,25. Третий работник сделал норму, но из-за него сломался станок, что приостановило работу. К тому же он несколько раз опаздывал. Его КТУ равен 0,5.

Теперь произведем вычисления: 1 1,25 0,5 1,6 0,65 = 5.

При бестарифных выплатах сумма распределится так: 1000/5=200. Значит, каждому сотруднику полагается:

  • 1 – 200 ед.;
  • 2 – 200*1,25=250 ед.;
  • 3 – 200*0,5=100 ед.;
  • 4 – 200*1,6=320 ед.;
  • 5 – 200*0,65=130 ед.

Так получается, что выплаты каждому члену бригады распределены соответственно его работе.

Преимущества и недостатки КТУ

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

Плюсы:

  1. Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
  2. Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
  3. Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

Минусы:

  1. Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
  2. Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
  3. Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. К преимуществам использования коэффициента трудового участия можно отнести:

  • Кту коэффициент трудового участия расчет на что начисляетсяВысокий уровень справедливости. Обеспечение справедливого соотношения трудовых затрат к заработной плате является одним из основных факторов мотивации работников, и данная система предполагает достаточно прозрачное и справедливое распределение доходов между участниками трудового процесса как в случае уменьшения их заработка, так и в случае его увеличения.
  • Соотношение доходов предприятия с эффективностью труда сотрудников. В случае, когда применяется КТУ, доход работника прямо зависит от оказываемой его трудом пользы работодателю и соответственно, работодателю не приходится оплачивать неэффективных работников за свой собственный счет или чрезмерно тратиться на премирование трудящихся.
  • Простота внедрения. КТУ является достаточно простой системой и её внедрение не потребует значительных затрат. Соответственно, данный аспект использования коэффициента трудового участия значительно упрощает использование и иных его преимуществ.

https://www.youtube.com/watch{q}v=pyR5LYL3QW0

Однако, имеются у КТУ и определенные недостатки:

  • Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только по отношению к определенным группам сотрудников. Таким образом, далеко не в отношении всех должностей и специальностей данный способ оплаты труда может применяться в принципе.
  • Неприменимость в отдельных направлениях деятельности. Коэффициент трудового участия применяется в первую очередь в тех направлениях работы, где труд работников прямо влияет на формирование дохода организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть достаточно легко оценен по предусмотренным критериям. В отношении работников, прямо не связанных с производственным процессом и прямым воздействием на экономические показатели предприятия, использование КТУ неэффективно.
  • Риски субъективной оценки. Применение КТУ при неправильном выборе влияющих на коэффициент факторов или при несовершенстве методов оценки может привести к крайне субъективному использованию означенной системы, когда фактическое значение распределяемых коэффициентов не проводится в соответствии с реальными достижениями сотрудников, а используется руководителями в личных интересах.
Комментировать
0
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно

Основные ценности банка россия Семейное
0 комментариев

Составление акта на утилизацию шин Семейное
0 комментариев

Adblock detector